不同勞工「同工同酬原則」運用相異 - 104職場力

惟《勞動基準法》進一步約束雇主工資議定，須遵守「同工同酬原則」，工作相同，效率相同，給付同等報酬。

除非求職者接受離職勞工相同工作，若前後二人效率相同，則 ... Skiptocontent 勞動法令 日期｜2020.03.30 觀看數｜15510次觀看 法令權益 不同勞工「同工同酬原則」運用相異 許朝茂顧問 「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。

相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難? 姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象? 工資之同工同酬原則 工資乃勞工勞動條件最重要項目，工資指勞工因工作而獲得之報酬。

換言之，勞工提供勞務始能獲得定期給付工資。

法規工資約束有二，首先「基本工資」。

工資勞雇雙方議定之，不得低於「基本工資」。

實務上，企業預先設計工資制度（薪資表），於甄試期間經二方議定，雇主依據求職者之基本條件、專業（證照）及經歷等因素，雇主選擇薪資最適當落點（職等及工資薪點），經勞工同意即可確定。

惟《勞動基準法》進一步約束雇主工資議定，須遵守「同工同酬原則」，工作相同，效率相同，給付同等報酬。

除非求職者接受離職勞工相同工作，若前後二人效率相同，則給付同等報酬；但非計量的工作質與量的衡量，絕非HR人員或主管能力所及。

若工作及效率未能加以衡量，試問雇主如何給付同等報酬？ 「同工同酬原則」本是宣示性規定，卻成了強制規定，易引起勞資爭議。

工資之同工同酬原則之運用 受僱勞工常因其個人身分或屬性，法規做不同區分；《勞動基準法》、《就業服務法》等分別列出不同勞工，也針對其身分或屬性作不同保護。

「同工同酬原則」雖源自性別，而後運用於技術生及身心障礙者。

留用技術生而言，「同工同酬原則」似乎放寬很多，僅要求工作相同，同等報酬。

實務上，推敲留用技術生能享有「同工同酬原則」之理由，不外留用技術生在實習或訓練期間，已學習與企業內部同一單位勞工工作效率。

然，觀之身心障礙者勞工，主管機關對「同工同酬原則」主張又更加寬鬆，凡進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本「同工同酬之原則」，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於「基本工資」。

用之身心障礙者，將該原則效率及同等報酬，轉成正常工作時間及「基本工資」，顯見「同工同酬原則」之運用因勞工身分或屬性，擴大運用。

小結 法規對勞工保護尤以「同工同酬原則」，雇主應於甄試至僱用期間，注意評估勞工工作及效率，預先備妥評估指標，盡力符合該原則。

本原則除了適用於甄試至僱用期間，必要工作調動時，也須注意其適用。

本文作者許朝茂顧問岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師文化大學等推廣教育中心就業服務技術士班講師 延伸閱讀:同工同酬VS.同值同酬荷包變大? 法令權益 CloseMenu