曹新南專欄』面試主管常會犯的5個錯誤 - 1111人力銀行

但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會錄取了。

所以，面試主管會不會面試，影響很大。

面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會：. 面試心得、求職秘笈與工作經驗分享－面試經驗談 個人中心 我要投稿 我要發問 面試經驗 工作甘苦 求職知識家 行業職務 個人中心 知名企業 關鍵字搜尋 進階搜尋 所有文章類別 面試經驗 應徵技巧 工作甘苦 求職知識家 最新文章最多檢視最新回覆最多回覆 嚴選好文 面試經驗 新鮮人 聯發科 工程師 轉職 二度就業 文字放大 置頂 『曹新南專欄』面試主管常會犯的5個錯誤 職務：管理幕僚行業：多媒體相關 文字放大 1111小編 96 發表2021-03-0916:19:38 原標：『曹新南專欄』面試主管常會犯的5個錯誤 圖文／(本文由1例1休專區授權轉載) 一般企業內，HR要負責招募，不過在實際面談時，HR不見得參與。

有的是HR挑選履歷，實際人單位主管確認後，由HR邀約，直接由用人主管談。

有的是HR會先談第一關，覺得適合的再給實際用人單位主管談。

也有的是用人主管先談，之後在由HR做後面的細節確認。

不管是哪一種招募流程，多數狀況下，HR只有建議權，而沒有任用權，決定是否要任用還是取決於用人單位主管。

更嚴格來說，如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機率還是會錄取； 但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會錄取了。

所以，面試主管會不會面試，影響很大。

面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會： 找到錯的人； 錯失千里馬； 浪費招募成本； 浪費彼此時間，導致任務延宕； 甚至引發內部矛盾或勞資爭議。

因此，面試官會不會面試很重要。

我自己曾經擔任過人資主管，也擔任過用人單位主管，所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區別，及用人單位主管面試時在意的地方。

有時候，會有比較資淺的HR或部門主管，對面試沒信心，會邀請我一起協助面談。

通常我會先讓該主管與人選互動，之後我再補充詢問應該要問到的問題，最後送人選離開時，再找面試主管建議他可以怎麼做。

當然，不是每間公司的招募流程都如此。

  以下是我常看到面試主管常犯的錯誤： 一、沒做功課 大家經常可以在DCARD、PTT、面試趣或FB看到網友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷，一開始要人選做自我介紹的，這還真不在少數。

其實就我經驗，多數面試官是會先看履歷的，不過有的只是瞄過，有的是瞄過後找不出問題來問。

一般而言，我的做法也是會請人選很快速做個介紹，因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異，但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。

例如：「你的幾個工作經驗裡，產業別跳很大耶，能不能聊一下這幾個工作的狀況，尤其是你在某某公司的經歷？」類似這樣，讓人選知道我們很重視他。

而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字表達與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。

  二、隨意閒聊 這種狀況比較容易發生在較資深的主管身上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道人選的狀況了。

例如穿著打扮、應對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問。

或是自以為高明的出會讓人難堪的題目考人選，看人選面對難以回答問題時的反應。

這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有詢問，尤其是技能與經驗部分，就很容易用到態度看似不錯，或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。

也有的主管會採用壓力測試法，甚至是故意激怒面試者，看看人選的反應是否OK。

說實話，這種面試方法，只有老經驗的面試主管才可能用得比較好，後續的收尾安撫解釋很重要；但大多數時候，是人選被激怒，雙方不歡而散，甚至公司還會有負面評價，我個人是不會採用這種方式。

延伸閱讀：應徵技巧 — 推銷自己，讓公司買單   三、重點不會問 多數主管詢問人選經歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選，到底做得好不好。

舉例都是業務，在同一家公司賣同樣的產品，一個人選一個月業績100萬，另一個只有10萬，有沒有差別？ 又例如，對方說是社群小編，相關的社群技巧都很熟，這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上去看對方的文字、圖片，及該則貼文的觸及或其他成效。

另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力識破人選是否說謊。

有時候不妨針對某項工作請人選做細節描述，以方便我們判斷。

  四、問的問題太具引導性 招募網路行銷專員，我碰過有主管這麼問：「請問你是重度網路使用者嗎？」 若您是想要應徵上這個工作，您會怎麼回答？ 引導式問題，但有太明顯的預設答案，毫無意外的，面試人選都會朝面試官期待的方向去回答。

另一個例子是「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題在現在，已經會有人有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經驗，是有9成以上的人說可以配合。

  五、面試官對人選不夠尊重 我們一再教育人選，要注重求職禮儀，不能遲到、手機要關震動、不要當媽寶…。

可是自己呢？ 人選到了填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給人家…   自己有沒有被人家這樣對待過？自己有沒有犯過這些狀況？ 至少在我而言，除了上述盡量不犯，每一位我談過的人選，送對方下電梯出大樓，這是我會做到的基本尊重。

面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。

    原標：『曹新南專欄』面試主管常會犯的5個錯誤 圖文／(本文由1例1休專區授權轉載 多媒體相關技巧投稿曹新南管理幕僚應徵技巧 upvote 0 favorite 0 分享 upvote 0 favorite 0 回覆 分享 FANS 會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!) 上一篇：職場大哉問：進大公司還是小公司？下一篇：『曹新南專欄』HR角度談常見面試大忌 想找工作？關鍵字立馬搜！ 搜尋 週休二日 無經驗可 行政工作 助理工作 月薪三萬 知名企業 外商公司 作業員 推薦職缺 門市店長/副店長（薪35000~45000）竹里館茶藝點心A25文山區豪宅社區經理皇家遊騎兵保全股份有限公司D25總經理特助皇家遊騎兵保全股份有限公司P25豪宅部*儲備專員皇家遊騎兵保全股份有限公司儲備幹部-大夜班(高雄市)龍鋒交通有限公司麻古-儲備幹部(文橫興中店)-金光茶坊 看更多相關職缺 想找工作？關鍵字立馬搜！ 搜尋 週休二日 無經驗可 行政工作 助理工作 月薪三萬 知名企業 外商公司 作業員 延伸閱讀 更多文章載入中，請稍等... 職務資訊管理幕僚╱多媒體相關 職務百科 薪資範圍 成功履歷 轉職推薦