為何加薪沒有你的份？從主管角度看，定期調薪的目的是什麼？

根據我在跨國企業的職場觀察，台灣的員工在調薪這件事上，跟他國員工比起來相對比較「乖」，也逆來順受，我猜最主要的原因是：大家普遍認為好工作不好 ... 為何加薪沒有你的份？從主管角度看，定期調薪的目的是什麼？ 為何加薪沒有你的份？從主管角度看，定期調薪的目的是什麼？ 2021-03-25T15:18:40+0800 2021-03-25T15:00:00+0800 https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png 經理人Managertoday 國際職人JC淘心話 https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2021-03/[email protected] 年中、年底各種忙，其中之一就是忙幫員工調薪。

在主管的位子，面對這麼多的團隊成員和這麼有限的調薪預算，該如何決定誰多誰少？ 根據我在跨國企業的職場觀察，台灣的員工在調薪這件事上，跟他國員工比起來相對比較「乖」，也逆來順受，我猜最主要的原因是：大家普遍認為好工作不好找，如果現在工作在尚可之上，也不用因為薪水造成無意義的爭執，以免在老闆面前留下不好的印象。

延伸閱讀 職場前輩常說的5個「忠告」，會害你一輩子！別變成自己討厭的大人 另一個原因，台灣員工普遍比較古意，不好意思「談錢」，加薪只要接近或是高於預期，就默默開心，下班去大吃一頓或購物犒賞自己；加薪低於預期，只好私底下各種抱怨，甚至開始找下一份工作。

對於主管來說，不會吵糖吃的小孩，最好處理，這些員工在加薪這件事上，受到關注的機會相對較低，也容易成為默默被犧牲的一群。

對調薪制度不滿而走人之前，為何不試著向主管反應？ 年中、年底各種忙，其中之一就是忙幫員工調薪。

在主管的位子，面對這麼多的團隊成員和這麼有限的調薪預算，該如何決定誰多誰少？ 主管的評估一般分為績效表現、特殊成就、發展潛力等三項，除非大好大壞，不然大家的加薪幅度幾乎都是拿平均值，或上下0.5百分點，如此可顧全大局，也不會造成有人心裡不平衡的抱怨。

在開始幾年的主管生涯中，我也是如此操盤，簡單易懂，也不會得罪人。

但後來發現，有些員工離職時，會說不滿意公司給予的調薪幅度，認為他的能力和表現沒有反應在薪水上。

當時在我心中的疑問是： 為什麼當時不說？為什麼不直接向主管反應你的想法，而是選擇離開？ 惦惦自己的斤兩，為自己的努力爭取應有的報酬吧！ 所謂惦惦斤兩，就是好好思考你在公司的價值，還有過去在公司所累積的信用，如果都是正向的，建議可以在績效考核的一對一會議上，向主管提出你對於目前薪水的看法和預期，用開放式討論，聽聽主管的想法，也讓你可以調整好預期心理，對於公司和你而言都較公平。

「台灣的薪資水平低」不能當作不加薪的藉口 以我自己的經驗來說，我認真談薪水只有一次，因為我是很佛系的看待薪水調整，認為公司認可我的成績，就應該會給予相對應的調整幅度，一直以來，也沒有讓我失望過。

但在我接手中國總經理職位時，因為有了比較，我才發現，原來一直以來，我的薪資是用「台灣薪資水平」來衡量，所以就算我是擔任中國總經理的職務，薪水和香港的行銷經理只差不到10萬台幣。

我當時非常氣憤，也已經評估過自己目前的價值，因此開始了第一次和公司要求薪水的舉動。

我舉出過去的績效、中國的業績、我個人的投入以及未來性，讓公司知道我目前的薪資在中國是遠遠低於市場平均，我住在哪是我的事，但薪水的意義，對我來說，更重要的是公司對於我個人表現的肯定和回饋。

當時我主管原本是信心滿滿的告知我調薪結果，沒想到我有這麼大的反應，因此他先是向我解釋，以台灣薪資水平來說，我已經享受中上程度的薪資，然後有解釋香港物價有多貴多高。

我告訴他，我認的是我工作的內容，請他思考一下，如果以工作內容來說，公司願意付多少薪水來招聘一位中國總經理？ 當晚的對話結束後，他就會去找公司提出我的反應和新的計畫；薪水部分調到我的預期，當然之後的三年間，我在中國的用心和成績，也沒有讓公司失望。

為何你有實力，卻連薪水都不敢要？ 另一個例子是，有次我在台灣招募一個亞太區產品經理，當時來了一個面試者，我很滿意他，由於我總想著要提高台灣薪資水平、讓有能力的人可以獲得與工作內容等值的薪水，所以在我心中已有一把尺。

但還是先問了對方：「請問你的薪水預期大概是多少？」 這個年輕人很可愛的回答我，「嗯（不敢看我）……這個職位，應該薪水會高一點吧？」然後就這個問答就結束了。

我笑笑看著他，心裡想著，如果你對自己的能力與價值都沒有信心，甚至無法拿出來當作談判薪水條件的籌碼，未來如何幫公司在市場上爭取權益？ 說真的，台灣薪資水平與周圍國家相比，是低了一些，我不知道原因，但我總希望好的人才，可以享受對等的薪資水準。

如此才可以正循環下去，不是嗎？ 從高階主管的角度看「調薪真正的目的」 每年的薪資調整，除了反應國家物價指數，也是企業為了給予員工適當的鼓勵，希望員工在一年的努力之後，有所回饋。

我們常聽到，「唉呦，你的公司已經很好了，每年都可以調薪，要惜福了！」對，惜福很重要，小確幸好像可以很幸福，但或許我們可以鼓勵自己往更長遠看：你要工作幾年才可以到達200萬年薪，幾年後才可以到達300萬呢？ 從公司高層來看，我們希望透過薪資調整和職位往上提升，來鼓勵表現特別優異、且具潛力的10%的員工。

有些員工不適合帶團隊，因此更會在整體薪資福利上給予回饋；有些員工可能埋沒在團隊裡，還沒有被發掘，如果願意勇敢地與主管討論，提出自己的發展計畫和預期，公司一定會認真審視你的想法，並給予意見。

績效考核快到了，你對自己的薪水調整有預期嗎？不妨利用這機會，審視自己的價值，用實力為自己爭取應有的報酬吧！ （本文轉自國際職人JC淘心話） 領導帶人 經營管理 行銷業務 工作術 自我管理 專題 活動 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌 最新出刊 訂閱優惠 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 找課程 訂雜誌 聽說書 文章 最新上線 熱門文章 專家觀點 專題 主題分類 經營管理 領導帶人 行銷業務 工作術 自我管理 時事話題 產業趨勢 特色內容 商管選書 管理辭典 職場英文 八分生活 一日充電 每日一句 每日單字 每日電子報 知識加值 新商業學校 新書快讀 管理知識庫 課程團票 品牌活動 100MVP經理人 近期活動 雜誌訂閱 最近出刊 訂閱優惠 關於巨思 內容轉載規範 服務條款與隱私權政策 廣告刊登 場地租借 徵才 客服信箱：[email protected] 讀者服務專線：886-2-87716326 服務時間：週一~週五：09:00~12:00；13:30~17:00 106台北市大安區光復南路102號9樓 追蹤我們 工作術 為何加薪沒有你的份？從主管角度看，定期調薪的目的是什麼？ 2021/03/25 國際職人JC淘心話 土生土長的台灣女生，工作地點遍布亞太多國；平均每年飛行8萬英哩、每月出差20天，足跡遍及30多國。

大學畢業第一天起就踏入職場，已累積25年工作經驗，從最傳統的紡織業到科技產業，本土企業到外商。

平均每4年半，在職業發展上大躍進，由行銷主管晉升為北亞洲區域負責人，主要執掌銷售、技術、行銷和營運。

希望可以藉著在外商擔任跨國專業經理人的20年經歷，與讀者分享各種管理上的挑戰與經驗。

看更多文章 TimaMiroshnichenkoviaPexels 根據我在跨國企業的職場觀察，台灣的員工在調薪這件事上，跟他國員工比起來相對比較「乖」，也逆來順受，我猜最主要的原因是：大家普遍認為好工作不好找，如果現在工作在尚可之上，也不用因為薪水造成無意義的爭執，以免在老闆面前留下不好的印象。

延伸閱讀 職場前輩常說的5個「忠告」，會害你一輩子！別變成自己討厭的大人 另一個原因，台灣員工普遍比較古意，不好意思「談錢」，加薪只要接近或是高於預期，就默默開心，下班去大吃一頓或購物犒賞自己；加薪低於預期，只好私底下各種抱怨，甚至開始找下一份工作。

對於主管來說，不會吵糖吃的小孩，最好處理，這些員工在加薪這件事上，受到關注的機會相對較低，也容易成為默默被犧牲的一群。

對調薪制度不滿而走人之前，為何不試著向主管反應？ 年中、年底各種忙，其中之一就是忙幫員工調薪。

在主管的位子，面對這麼多的團隊成員和這麼有限的調薪預算，該如何決定誰多誰少？ 主管的評估一般分為績效表現、特殊成就、發展潛力等三項，除非大好大壞，不然大家的加薪幅度幾乎都是拿平均值，或上下0.5百分點，如此可顧全大局，也不會造成有人心裡不平衡的抱怨。

在開始幾年的主管生涯中，我也是如此操盤，簡單易懂，也不會得罪人。

但後來發現，有些員工離職時，會說不滿意公司給予的調薪幅度，認為他的能力和表現沒有反應在薪水上。

當時在我心中的疑問是： 為什麼當時不說？為什麼不直接向主管反應你的想法，而是選擇離開？ 惦惦自己的斤兩，為自己的努力爭取應有的報酬吧！ 所謂惦惦斤兩，就是好好思考你在公司的價值，還有過去在公司所累積的信用，如果都是正向的，建議可以在績效考核的一對一會議上，向主管提出你對於目前薪水的看法和預期，用開放式討論，聽聽主管的想法，也讓你可以調整好預期心理，對於公司和你而言都較公平。

「台灣的薪資水平低」不能當作不加薪的藉口 以我自己的經驗來說，我認真談薪水只有一次，因為我是很佛系的看待薪水調整，認為公司認可我的成績，就應該會給予相對應的調整幅度，一直以來，也沒有讓我失望過。

但在我接手中國總經理職位時，因為有了比較，我才發現，原來一直以來，我的薪資是用「台灣薪資水平」來衡量，所以就算我是擔任中國總經理的職務，薪水和香港的行銷經理只差不到10萬台幣。

我當時非常氣憤，也已經評估過自己目前的價值，因此開始了第一次和公司要求薪水的舉動。

我舉出過去的績效、中國的業績、我個人的投入以及未來性，讓公司知道我目前的薪資在中國是遠遠低於市場平均，我住在哪是我的事，但薪水的意義，對我來說，更重要的是公司對於我個人表現的肯定和回饋。

當時我主管原本是信心滿滿的告知我調薪結果，沒想到我有這麼大的反應，因此他先是向我解釋，以台灣薪資水平來說，我已經享受中上程度的薪資，然後有解釋香港物價有多貴多高。

我告訴他，我認的是我工作的內容，請他思考一下，如果以工作內容來說，公司願意付多少薪水來招聘一位中國總經理？ 當晚的對話結束後，他就會去找公司提出我的反應和新的計畫；薪水部分調到我的預期，當然之後的三年間，我在中國的用心和成績，也沒有讓公司失望。

為何你有實力，卻連薪水都不敢要？ 另一個例子是，有次我在台灣招募一個亞太區產品經理，當時來了一個面試者，我很滿意他，由於我總想著要提高台灣薪資水平、讓有能力的人可以獲得與工作內容等值的薪水，所以在我心中已有一把尺。

但還是先問了對方：「請問你的薪水預期大概是多少？」 這個年輕人很可愛的回答我，「嗯（不敢看我）……這個職位，應該薪水會高一點吧？」然後就這個問答就結束了。

我笑笑看著他，心裡想著，如果你對自己的能力與價值都沒有信心，甚至無法拿出來當作談判薪水條件的籌碼，未來如何幫公司在市場上爭取權益？ 說真的，台灣薪資水平與周圍國家相比，是低了一些，我不知道原因，但我總希望好的人才，可以享受對等的薪資水準。

如此才可以正循環下去，不是嗎？ 從高階主管的角度看「調薪真正的目的」 每年的薪資調整，除了反應國家物價指數，也是企業為了給予員工適當的鼓勵，希望員工在一年的努力之後，有所回饋。

我們常聽到，「唉呦，你的公司已經很好了，每年都可以調薪，要惜福了！」對，惜福很重要，小確幸好像可以很幸福，但或許我們可以鼓勵自己往更長遠看：你要工作幾年才可以到達200萬年薪，幾年後才可以到達300萬呢？ 從公司高層來看，我們希望透過薪資調整和職位往上提升，來鼓勵表現特別優異、且具潛力的10%的員工。

有些員工不適合帶團隊，因此更會在整體薪資福利上給予回饋；有些員工可能埋沒在團隊裡，還沒有被發掘，如果願意勇敢地與主管討論，提出自己的發展計畫和預期，公司一定會認真審視你的想法，並給予意見。

績效考核快到了，你對自己的薪水調整有預期嗎？不妨利用這機會，審視自己的價值，用實力為自己爭取應有的報酬吧！ （本文轉自國際職人JC淘心話） mdi-tag-outline 薪酬管理 延伸閱讀 想當主管、追求升遷？如果只是為了加薪，建議你別這麼做、免得受苦 職場前輩常說的5個「忠告」，會害你一輩子！別變成自己討厭的大人