雇主依勞基法第12條三十日內解僱勞工應於何時起算？

勞動基準法第12條勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： · 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

· 二、對於雇主、 ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 雇主依勞基法第12條三十日內解僱勞工應於何時起算？ 文字放大 勞資大平台 481 發表2021-09-2814:35:21 upvote 0 favorite 0 本件汽車公司辯稱所謂知悉，係指僱佣人即對所發生事實調查明確，確認確有違規情形後，除斥期間方開始起算，在未形成心證之前，不得解為知悉云云，然汽車公司於80年11月15日即知悉阿豐有違規行為，卻遲於80年12月30日始向阿豐表示終止勞動契約，顯已逾上開勞基法所規定之除斥期間，不生終止勞動契約之效力。

給雇主之建議：雇主於知悉勞工有勞基法第12條情事時，即應於30日除斥期間內向勞工為終止契約，並得以稽查報告表、會議紀錄等舉證雇主知悉之時間。

最高法院86年度台上字第2721號民事判決摘錄： 主文： 上訴駁回。

第三審訴訟費用由上訴人（按：即雇主）負擔。

理由（摘錄）： 原審依審理之結果，以：上訴人以被上訴人於八十年十一月十四日值中竹聯營車收取旅客現金未製給車票，嚴重違反規定為由，於八十年十二月三十一日令公司第二運輸處通知被上訴人解僱之事實，業據其提出上訴人公司第二運輸處令為證，且為兩造所不爭執，堪信為真實。

查上訴人公司第二運輸處令說明解僱之理由係載明：「吳員解僱係依據本處八十年十二月六日第二十二次及八十年十二月二十三日第二十三次前後二次考成會決議及本公司員工工作規則第九十條第八款辦理，並自八十一年元月一日生效」。

按上訴人員工工作規則第九十條第八款固載無資位及約僱人員有侵占、挪用公款或其他營私舞弊者，得不經預告終止契約。

依勞基法第十二條第一項、第二項規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

上訴人為私法人，其與被上訴人之關係係私法上之僱傭關係，自應受上開規定之拘束。

上訴人如認為被上訴人確有前開之情事，情節重大，依其自定之員工工作規則，應將被上訴人解僱終止僱傭契約，依上開規定，自應自知悉其情形之日起，於三十日內為之。

而被上訴人所為之上開行為，係在八十年十一月十四日為上訴人之稽查員吳文斌查獲，並於次日（八十年十一月十五日）報告上訴人，有稽查報告表可憑。

則上訴人自八十年十一月十五日起即知悉被上訴人有前述之違規行為，而上訴人竟遲至八十年十二月三十一日始將被上訴人解僱終止僱傭契約，顯已逾上開勞基法所規定之除斥期間，應不生終止僱傭契約之效力。

上訴人雖辯稱伊公司於八十年十二月六日及同月二十日內部考成會議決議時，被上訴人曾列席答辯，當時上訴人即已表示予以解僱，其後以公司負責人名義發佈人事命令不過完成公家機關之法定程序而已，因此上訴人終止僱傭契約並未逾三十日之法定期間云云。

惟被上訴人否認於該兩次會議時已由上訴人告知解僱之事。

查勞動基準法第十二條第一、二項之終止契約固得以口頭或書面之方式表示，惟此項意思表示仍須對外為之，如仍在意思形成階段，尚未對相對人為表示行為，即難認該意思表示已對相對人發生效力。

上訴人雖於八十年十二月六日及同年月二十日兩度召開考成會議，有上訴人所提之考成會議紀錄兩紙可憑，第一次八十年十二月六日之會議，被上訴人有列席，但該次會議並未定案，此由上訴人第二運輸處根據八十年十二月六日會議所製作之員工奬懲案查簽單批示「為使該員處分心服口服，請吳稽查員列席就當時查獲實情及該員答辯疑點向各委員說明後再審慎審議」。

足見八十年十二月六日會議決議並未定案。

上訴人謂已於八十年十二月六日當場向被上訴人表示解僱云云，委無足取。

至第二次於八十年十二月二十日召開之考成會議，被上訴人並未列席，有該次會議紀錄在卷可稽。

被上訴人既未列席，則上訴人謂於八十年十二月二十日會議時，亦曾對被上訴人為解僱之意思表示，亦屬無據。

被上訴人主張上開兩次會議僅係上訴人內部意思形成之階段，並未對被上訴人為意思表示，應屬可採。

且上訴人自認被上訴人之薪水係領至八十年十二月三十一日，如上訴人所稱已於八十年十二月六日、十二月二十日對被上訴人為解僱之意思表示，兩造當時已終止僱傭契約，被上訴人何能領薪水至八十年十二月三十一日﹖由被上訴人領薪水之時間係至八十年十二月三十一日乙事與上訴人第二運輸處之解僱令於八十年十二月三十一日送達上訴人並註明自八十一年元月一日生效等情相對照，尤可認定上訴人係於八十年十二月三十一日始對被上訴人為解僱之意思表示。

上訴人雖另辯稱上訴人解除與被上訴人之僱傭契約係依據上訴人之工作規則第九十條第一項第八款侵占、挪用公款或其他營私舞弊者終止，而工作規則之適用較勞基法之適用為優先，並提出行政院勞工委員會七十七年十月七日台七十七勞動一字第二二二六五號函為證。

經查該函內容係謂「勞工如有構成違反勞動基準法第十二條第四款所規定之情形，雇主得自知悉其情形之日起三十日內不經預告終止勞動契約，至於工作規則所定之懲戒處分是否仍有上述規定之適用，法無明文，可依工作規則有關規定辦理。

」係指除終止勞動契約以外之其他懲戒處分，可依工作規則有關規定辦理，不受上開規定期間之限制，至解除勞動契約仍應依上開規定，受除斥期間之限制，上訴人前述抗辯，亦無足採。

本件上訴人終止與被上訴人間之僱傭契約，已逾勞基法規定一個月之除斥期間，不生終止契約之效力。

從而被上訴人訴請確認與上訴人間之僱傭契約存在，自屬有據，應予准許，爰維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。

按勞基法第十二條所謂應自知悉其情形之日起三十日內為之，係指僱主於知悉勞工有該條規定情形時，自知悉之日起三十日內得依法終止契約而言。

本件由上訴人之稽查員吳文斌於八十年十一月十四日查獲被上訴人收取旅客現金未製給車票，於次日即八十年十一月十五日即報告公司，則上訴人自八十年十一月十五日起即知悉被上訴人有前述違規行為，而上訴人遲至八十年十二月三十日始向被上訴人終止僱傭契約，顯已逾上開勞基法所規定之除斥期間，不生終止僱傭契約之效力。

上訴人謂所謂知悉，係指僱佣人即上訴人對被上訴人所發生事實調查明確，確認確有違規情形後，除斥期間始起算，在未形成心證之前，不得解為知悉云云，自無可採。

至上訴人謂被上訴人雖為上訴人公司員工，但亦應屬適用公務員服務法之規範，提出銓鈙部函為證，核屬上訴三審後提出之新證據及防禦方法，本院依法不得審酌，原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無違背。

上訴論旨，徒執上開情詞，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞動基準法第12條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。

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