環宇專欄∣ 委任契約或勞動契約？員工請求退休金案例分享

委任契約或勞動契約？員工請求退休金案例分享. 發表人：李宗哲律師. 2020/04/01. 依據勞動基準法（下稱勞基法）規定，勞工工作年資符合第53 條、54 條退休條件，其舊制 ... /環宇專欄/文章發表 文章發表 次選單 文章發表 律師，我該怎麼辦！ 研討會發表 委任契約或勞動契約？員工請求退休金案例分享 發表人：李宗哲律師2020/04/01 依據勞動基準法（下稱勞基法）規定，勞工工作年資符合第53條、54條退休條件，其舊制年資得依第55條規定請領退休金。

筆者近期曾處理過一件案例，A員工起訴主張其自81年起受僱B單位，每周需到單位上班，從事英文翻譯工作，至106年退休，B單位拒不給付退休金，故主張依據勞基法第55條規定，請求給付退休金200餘萬元；B單位則辯稱與A員工間為委任契約，並非勞基法的勞動契約，不得請求退休金等情。

  本案爭執點主要在於兩造間之契約關係性質是否屬於勞動契約？法院判決認為稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。

依此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務。

而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；受任人非有急迫之情事，並可推定委任人若知有此情事亦允許變更其指示者，不得變更委任人之指定。

受任人應自己處理委任事務。

但經委任人之同意或另有習慣，或有不得已之事由者，得使第三人代為處理，民法第528條、第536條、第537條亦有明定。

僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，必須親自為之，且係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權，且於符合前述情況下，亦得複委任第三人代為之情形不同。

又按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。

」，勞基法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。

而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權迥然不同。

勞工與雇主間之從屬性通常具有三個內涵，即 一、人格從屬性：此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。

二、經濟上從屬性：此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。

三、組織上從屬性：在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。

至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作綜合判斷。

  簡單來說，法院認為勞動契約之勞工與雇主間具有從屬性，包括人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，且須親自履行，不得使用代理人；委任契約的委託人與受託人間則不具有從屬性，受託人對於委託事務具有獨立的裁量權，且原則上可複委託第三人處理。

但此僅為法院通常的判斷標準，在個案的契約定性上，仍需綜合所有條件進行判斷。

  本案法院判決認為，依據雙方簽訂的契約內容，A員工的工作項目已明確約定限於英文翻譯等特定項目，與勞動契約的勞務給付內容之詳細細節非自始特定不同，又契約的終止、解除，及勞務報酬之給付條件、方式、時間等約定，亦與勞基法規定需符合相關條件或情況，始得行使不同，且A員工尚可將翻譯工作分包，與勞動契約限制需親自執行勞務不同。

A員工每週雖需到單位上班，但對於B單位辯稱其就工作如何處理，具有獨立裁量及決策權，不受B單位限制，且其作業可自行調配作業時間及選擇工作地點，不用當日或當場完成，其亦不用打卡，如因故無法到場，可委託代理人到場，且其亦未參加B單位的考績制度，不受單位的指揮監督等，A員工均未爭執，顯見雙方間並不具有人格上從屬性。

又A員工同時有接受其他單位的委辦工作而受有報酬，且其提供的勞務成果如不符品質，B單位可要求改正，與勞動契約一經提供勞務，即須給付報酬不同，此亦與經濟上從屬性不同。

再者，A員工對於B單位辯稱其亦未納入B單位的組織內，未參加考績制度，雙方間權利義務完全來自契約約定，不受單位內部組織或程序性規定之限制，A員工亦未爭執，足認雙方亦不具有組織上從屬性。

故B單位抗辯雙方間契約不具有從屬性，非屬勞動契約，而屬委任等語，應屬有據，自無勞基法相關規定之適用，不得請求退休金。

  由前開判決可知，法院是綜合契約條文、實際提供的勞務內容及方式後，始判斷契約為勞動契約或委任契約，進而認定有無勞基法相關規定之適用。

如需適用勞基法，除本案的退休金外，尚有如工資、工時、資遣及解僱等常見問題，企業在與員工訂定勞務契約、要求員工提供勞務給付時，可參酌法院的判斷標準，事先完善相關契約內容，以資因應。

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