簽訂承攬合約者是否為《勞動基準法》所規範之勞工 - 傑報

「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。

」（ ... Skiptocontent 簽訂承攬合約者是否為《勞動基準法》所規範之勞工 台灣的公司多為中小型企業，部份中小型企業之雇主為了節省開銷或是誤信謠言，認為與所僱用的員工簽訂勞務契約時，將雙方關係定義在「承攬關係」可避免勞動成本，總是以為在「承攬關係」之下可以不預警裁員、免提撥勞退…等等，往往引發不必要之勞資糾紛。

在我國《勞動基準法》第2條第6款中，定義勞動契約為「約定勞雇關係」之契約，至於所謂勞雇關係究為何指，《勞動基準法》中並未明言。

不過可以參考民國25年12月25日公布，但迄今尚未施行之《勞動契約法》規定，該法第1條明言「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。

民國86年勞委會進行修正《勞動契約法》於草案中將第1條條文修正為「稱勞動契約者，謂當事人約定，一方基於從屬關係，為他方提供其職業上之勞務，而他方給付報酬之契約」。

由修正草案中可以看出，勞動契約者必須符合「基於從屬關係」、「提供職業上之勞務」、「給付報酬」等三要件。

一、僱傭、承攬及委任契約之異同 （一）僱傭 「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

」（民法第482條參照），因此僱傭係以服勞務為契約內容及以勞務本身之給付為契約目的，並在雇主的指揮監督之下為之。

《勞動基準法》規定資方以及勞方的權利義務，係以立法方式，為民法之特別法，保護勞工之重要法律，成為僱傭契約的法定內容，僱傭契約違反《勞動基準法》而不利於勞工者，違反部份應以《勞動基準法》之規定代之；依據僱傭契約內容較《勞動基準法》對勞工有利者，從僱傭契約之約定[1]。

（二）承攬 「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。

」（民法第490條參照），承攬則以勞務之成果為給付內容，以工作之完成為契約目的。

因此勞務之提供過程並非當事人所注重，而為完成工作或勞務成果所付出之勞務則由承攬人在自主情狀下實現，因此在工作完成受領前之危險則由承攬人自行負責，若未能完成工作則無報酬可享。

「於定作人受領工作前，因其所供給材料之瑕疵或其指示不適當，致工作毀損、滅失或不能完成者，承攬人如及時將材料之瑕疵或指示不適當之情事通知定作人時，得請求其已服勞務之報酬及墊款之償還，定作人有過失者，並得請求損害賠償。

」（民法第508條）[2]。

在僱傭契約中，受僱人不僅在一定期間內服勞務，受僱人係為一定目的而勞動，最後亦需達成某種成果，創造出某特定工作產品，而在從屬性勞動關係中，由於受僱人係在雇主營業組織中進行，同時使用雇主生產工具而勞動，是以將來的勞動結果自始即歸屬雇主所有，但在承攬契約則以工作成果所有權之移轉為最重要契約內容[3]。

（三）委任 「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。

」（民法第528條參照）。

委任雖仍以勞務之提供本身為契約目的，但受任人對於事務之處理，有相當之自主性。

二、實務案例 近來報載某雇主藉「承攬關係」規避勞基法作法，遭法院以「勞雇間的四個從屬性原則」狠打臉，最後還是要付員工退休金，還得落得多花一筆訴訟費用，真是得不償失[4]。

根據臺灣基隆地方法院民事判決得知[5]，某冷姓貨櫃車司機2008年間受僱於全成倉儲物流公司載運貨櫃，與公司簽立「勞務承攬合約書」，工作8年後遭公司無預警解僱。

原告冷先生認為，他雖無底薪、按件計酬，實際上卻受公司督導、指派載貨櫃，勞雇雙方為僱傭關係，向法院訴請給付退休金。

依據判決書中指出被告公司主張，當初僱用原告冷先生時，已在所簽訂的「勞務承攬合約書」，明定勞雇雙方屬「承攬關係」。

又，原告冷先生替公司載運貨物，由原告自由決定，公司並未指示及懲戒權，公司強調冷先生之薪資計算方式是以運送貨物的件數計算報酬，薪資計算與公司僱傭人員迥然不同。

惟法官認為，法院在判斷勞雇關係時，不會只看契約之書面文字而是要探求事實的真實內容，法官說明除契約外還要考量勞雇間的從屬性，法官於判決中引最高法院102年度台上字第1660號判決見解，指出本件被告與雇主間的從屬性具有下列特徵： （一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。

（二）親自履行，不得使用代理人。

（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。

與一般學理上認勞動契約當事人之勞工符合，勞動契約之特徵，即在此從屬性。

承上，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。

足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，例如報酬給付方式、工作時間調整等，亦應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號民事判決參照）。

三、本案結果如下 首先，原告冷先生並無獨立執行職務之權限，受公司指揮、監督、考核與懲戒，無決定工作的自由，符合「人格從屬性」、替公司運送貨櫃，不得使用代理人，也符合「親自履行」原則。

其次，原告冷先生為公司載貨櫃而獲得報酬，符合「經濟上從屬性」，同時也隸屬公司司機部門，故符合「組織上從屬性」第四個原則。

最後，法官認定冷與公司的勞雇關係為僱傭關係，今年4月判公司敗訴，得支付冷8年來總計加班費、退休金共268萬2,727元。

四、結論 揆之歷來實務見解，是否成立勞動契約，應依雙方實際契約之整體內容而定，不因名義上是否成立承攬契約而有所差異，此係為糾正過往僱主為了規避勞基法上之義務，而挾經濟上優勢而強命弱勢勞工簽署承攬契約之弊病。

綜觀本案勞工與雇主間符合具有：「人格從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」與「組織上從屬性」等四個原則，即便原告雖無底薪、按件計酬，且於工作期間所獲得之工資名為「獎金」，皆無礙雙方成立勞動契約之事實。

(本文作者：ThomasHsu_傑報特約專欄作家)   [1]劉宗榮（2013），《民法概要》，頁235，台北：三民書局。

[2]劉宗榮，同前註，頁237-239。

[3]黃越欽（2006），《勞動法新論》，修訂三版，頁177，台北：翰盧圖書出版有限公司。

[4]記者林嘉東（2019年6月10日）。

〈財經週報-綜合話題〉符合4個從屬性「承攬合約」爭得退休金。

自由時報。

最後閱覽日：2019年6月13日。

網址：https://news.ltn.com.tw/news/weeklybiz/paper/1294907。

[5]臺灣基隆地方法院106年度勞訴字第2號民事判決（網址：https://www.lawsnote.com/judgement/5cd08373319453089a1918bd?t=807575280）。

kenton2020-09-24T05:11:44+00:00法令釋疑| 相關文章： 【懶人包】聘僱「工讀生」常見的違法樣態與勞健保規定 Gallery 【懶人包】聘僱「工讀生」常見的違法樣態與勞健保規定 工作規則修改及核備 Gallery 工作規則修改及核備 工資給付常見爭議及應注意事項 Gallery 工資給付常見爭議及應注意事項 民國112年《勞動檢查方針》重點整理 Gallery 民國112年《勞動檢查方針》重點整理 「颱風假」出勤及薪資該怎麼辦理？ Gallery 「颱風假」出勤及薪資該怎麼辦理？ GotoTop