專欄-勞動教室—勞動法「雇主」及「承攬」概念 - 台糖公司

按民法第490條第1項規定，稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

易言之，定作人與承攬人之間為屬承攬（包工）關係。

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就該報導爭議案，於此暫不探討雇主規避應付之加班費問題，倒反期望藉此案扼述勞動法「雇主」、「承攬」概念及作簡析，如次。

二、雇主概念 按民法第482條稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

易言之，僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係，僱用人即一般泛稱之「雇主」。

然按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定，「雇主」係謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

次按同條第6款謂約定勞雇關係之契約為勞動契約，即雇主為勞動契約之當事人，亦契約上勞工之相對人。

準此，勞基法之雇主，包括勞動契約之雇主、負責人及受託負責人。

此雇主概念主要基於勞工行政監督目的，例如勞基法第81條規定「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。

但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。

法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。

」。

是以，法制已將行為人概念擴及事業主或事業經營負責人，同時採處二罰主義。

再者，勞動法規亦有基於立法目的而將雇主作不同之定義，例如性別工作平等法第3條第3款規定「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。

代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。

要派單位使用派遣勞工時，視為該法第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。

」。

職是，勞動法制更甚將雇主概念擴及至勞動派遣關係之要派單位。

三、承攬概念 按民法第490條第1項規定，稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

易言之，定作人與承攬人之間為屬承攬（包工）關係。

又坊間常見「承攬轉包」之再承攬關係，例如事業單位（定作人）將勞務部分工作交予承攬人，而由承攬人再轉包予第三人承攬（次承攬人）之情形，亦不失為承攬關係。

然按勞基法第62條規定「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。

事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。

」及第63條規定「承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。

事業單位違背勞工安全衛生法（按：現職業安全衛生法）有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。

」，相較映職業安全衛生法第25條規定「事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。

再承攬者亦同。

原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連帶賠償責任。

再承攬者亦同。

」及第26、27、28條等規定，事業單位以其事業之全部（或一部分）交付承攬或再承攬時，事業單位與承攬人或再承攬人皆連帶負雇主之責任。

職是，彰顯勞動法制將承攬之責任概念擴至雇主之責任概念。

四、簡析 本於勞動契約亦屬債權債務契約，且債之關係為特定人間之權利義務關係，判斷債權債務主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷勞動契約當事人。

按勞基法規範之勞動契約，係指當事人之一方從屬於他方關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

勞動契約上之雇主概念，應指負有支付工資或支配勞工提供勞務內容等契約權利義務之人。

次按民法第484條第1項規定「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」之反面解釋觀之，僱用人經受僱人同意時，得將其勞務請求權讓與第三人，而受僱人經僱用人同意，亦得使第三人代服勞務。

換言之，民法第484條勞務專屬性之規定並非強制規定，僱傭契約之他方當事人同意下，勞務請求權或服勞務並非絕對限制於原當事人間，乃相對專屬性。

惟當事人之一方違反時，他方得終止契約。

從該報導轉移員工工時之作法言，該原公司係適用勞基法之行業，適用勞基法，其對員工勞務及平常業務經營為指揮管理監督，於相對勞務專屬性及續付薪資下，員工並未脫離原公司之勞動契約，雙方仍具勞動關係。

縱使原公司擬將平常加班工時及假日加班工時轉化為承攬方式，於勞基法及職業安全衛生法規範下，仍然拘束雇主之責任。

是以，其轉移延長工時作法擬化為承攬關係，並不能排除「同一雇主」之勞動關係及責任，員工得主張法定之權利，請求雇主履行義務。

五、結語 從勞動觀點言，勞動契約係以勞動給付為目的，承攬契約係以勞動結果為目的；勞動契約於一定期間內受僱人應依雇主之指示，從事一定種類之活動，而承攬契約承攬人只負完成一定工作之責任。

若原雇主僅將部分工作交由他人完成，本身仍具指揮監督、統籌規劃之權者，應不認屬承攬關係，而當屬勞動關係；此為勞動關係之從屬性特點，亦雇主之擴張概念，鵠的於強化勞工之保障。

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