誰說每年都要調薪? 談年度薪酬調整Part 2｜職場觀落陰

例如採用爬格子方式的薪酬制度，調薪方式可能很單純的依照年資作調整。

好處是作業單純且對員工也容易理解；壞處則是只要知道年資就能推算出薪資， ... 我要問 首頁 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 1HR 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 焦點新聞 影音專區 公聽會 名師座談直播 有問必答 會員提問 常見問題 美容美髮業 製造業 餐飲服務業 交通運輸業 醫療護理業 百貨零售業 名師好文 秒懂小幫手 最新法規與函釋 我要問 0 0 0 好友邀請 沒有新的請求 看更多 私人訊息 沒有新的請求 看更多 好友動態 沒有新的請求 看更多 搜尋 搜尋目前群組 搜尋全部群組 會員登入 找工作 文字放大 置頂 誰說每年都要調薪?談年度薪酬調整Part2｜職場觀落陰 文字放大 勞資大平台 466 發表2020-07-2815:38:36 upvote 0 favorite 0   薪酬調整的方式有很多種，多半因為薪酬制度的不同而有所區別。

例如採用爬格子方式的薪酬制度，調薪方式可能很單純的依照年資作調整。

好處是作業單純且對員工也容易理解；壞處則是只要知道年資就能推算出薪資，且工作年資越久薪資越高，對員工毫無激勵性可言。

本篇要介紹的薪酬調整是具一定規模的公司或科技產業常用的薪幅制薪資制度下的調薪方式，希望能夠讓各位更了解調薪作業中幾個重要環節的內容。

  參考薪酬調查報告 調薪這件事其實有點像登山，一開始得先知道自己在什麼位置，才能決定接下來該往哪個方向前進以抵達目的地。

因此，要進行薪酬調整，必須要先透過薪酬調查報告，知道自己公司的薪酬水準在市場的定位如何，以及市場上的競爭對手今年調薪的策略，才能決定今年是否要進行薪酬調整，以及調薪的幅度要有多少。

有關薪酬調查報告的說明，各位可參考「我的薪水到底怎麼來的，淺談薪資的設計」這篇文章，筆者就不在此贅述。

  決定調薪率 在實施調薪前，通常會先決定本次調薪的幅度是多少，也就是所謂的調薪率。

在薪酬調查報告中，除了各職位的薪資水準外，通常也會調查各家企業的年度調薪幅度是多少，因此便可從中獲得市場資訊做為參考。

調薪幅度往往也會受到公司策略、營收、產業趨勢、物價指數、競爭對手的薪資水準等因素而調整。

另外，早年偶爾可以看到軍公教人員調薪的新聞，雖然政府的薪資結構與政策和民營企業無法一概而論，但或多或少也會對企業的調薪造成影響。

值得一提的是，根據ECA顧問公司對亞太地區客戶所做的調查，在年初預估整體調薪率與實際調薪率的差異，以印度、印尼和中國的差異最大，往往是年初預估調薪率很高，但實際調薪率卻比預估的低1~2%。

至於台灣則和香港、新加坡等國家一樣，雖然調薪率的預估與實際差異不大，但也都連續好幾年維持在4%左右甚至更低，某種程度上也顯示出經濟成長趨緩對薪資成長幅度所造成的影響。

    了解薪資指數(Compa-ratio) 在建立調薪矩陣前，須要先知道每位員工目前的薪資在他們所處的薪資級距中的位置，我們稱作薪資指數(Compa-ratio)。

薪資指數的計算方式是用員工的薪資除以薪資等中點，所得出的結果。

例如某位員工的月薪資是3萬元，他所處的薪資級距等中點是4萬元，則這位員工的薪資指數就是3萬/4萬=0.75，或75%。

除了知道單一員工的薪資位置外，薪資指數也可以用來計算部門甚至全公司的薪資落點，只要將分母的部分換成全公司或全市場的新資等中點即可。

  建立調薪矩陣 假設已經決定好今年度的調薪率是3%，這樣只要將所有人的薪資都往上加3%就搞定了嗎？當然沒那麼簡單！ 先前有提到，薪酬調整的目的在於讓公司的薪資能維持外部的競爭力與內部的公平性。

要是統一將所有人薪資向上調整3%，等於變相懲罰表現優秀的員工。

因為不論考績好壞，調薪的幅度都一樣，員工就失去了努力爭取表現的動機，反正不管怎麼做，都會調3%薪水，那又何必認真工作呢? 由於實際建立調薪矩陣的步驟相當繁瑣，以下我們直接以範例來說明調薪舉陣的建立與運用： 以下圖為例，當調薪率決定3%後，就會再分別依績效評核結果和薪資指數向上下及左右將調薪率遞增或遞減展開成為一個矩陣。

接著只要將每位員工的考績結果和薪資指數套入矩陣，就可以得出每個人的調薪幅度應該是多少。

例1：同樣在年度考績A+的情況下，員工甲目前薪資指數為85%，則他今年的調薪幅度為6%；員工乙目前薪資指數為125%，則他今年的調薪幅度為2%。

例2：同樣在薪資指數95%的情況下，員工丙的年度考績為A+，則他今年的調薪幅度為5%；員工丁的年度考績為D，則他今年的調薪幅度為0%。

  人資建議VS主管權限 在建立調薪矩陣後，再將所有員工依照考績及薪資指數套入調薪矩陣，就可以得出每位員工今年度應該調薪的幅度是多少。

接著再將所有員工的調薪幅度加總，確認是否符合今年度的調薪預算，如果超過預算，就需要將調薪矩陣中每一個級距的幅度縮減，例如從1%變為0.5%。

如果加總後的結果在預算內，就算完成這個階段的任務了。

但故事到這邊還沒結束，因為到目前為止所得出的調薪幅度只能算是人資建議的理論值，實際的調薪結果仍然需要經過用人主管的覆核與高層主管的核定才算真正告一段落。

因為有時主管可能會基於激勵或留才因素，調整特定員工的調薪幅度，如此一來就有可能壓縮到其他員工的調薪空間，但只要在合理範圍內，基本上人資是不會有太多意見的。

如同前一篇所說，因為調薪是每位員工都非常關切的議題，加上調薪一旦核定，就代表日後固定成本的增加，因此每到調薪作業時，人資夥伴莫不戰戰兢兢深怕一個不小心出紕漏。

而在調薪作業中，人資對於調薪的幅度只能提供建議，實際結果的核定還是取決於用人主管與高層主管。

在調薪結果核定後，正常情況下主管應該要能夠在和員工告知調薪結果時說明這次調薪的幅度及調薪的依據。

但偶爾也會碰到有員工不滿意調薪結果，或認為調薪作業不公而直接找上人資。

這時候除了再次和員工說明調薪的幅度及依據外，如果碰到的狀況是主管在人資建議後做了調整，則人資也會請主管再和員工進行溝通，畢竟這就像打考績一樣，總是會幾家歡樂幾家愁，如何能夠盡量做到公平(或是主管心中的公平)，又能讓所有人都買單，就考驗身為用人主管的智慧了。

年度薪酬調整由於牽涉的程度廣，因此整體作業相當繁瑣，每個環節也有許多要注意的細節。

本次討論薪酬調整的兩篇文章試著就較簡單的方式讓各位能夠理解調薪作業的幾個關鍵步驟，同時也讓大家知道調薪不是人資單方面說了算，用人主管與高層主管才是決定最終調薪結果的關鍵。

如對本篇文章或調薪作業有任何問題或想要更深入了解的，歡迎在粉絲專頁和Wordpress網站留言討論。

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