人資傷腦筋～老闆亂調薪怎麼辦？ 淺談薪資調整的標準和時機

考核公不公平是主管們自己要去承擔的，沒有絕對的對與錯，但要有一套考核制度（請見我之前的文章：年度考核該怎麼做才能公平且貼近真實？ 考核平準化）， ... 直接觀看文章 搜尋： 搜尋 Date:15三月,2019Author:菲大/菲利普 0留言 一家客戶老闆問我：「春節剛過就有人要離職，我該不該用加薪來慰留他呢？」 「您若加了這個人的薪水，其他員工會怎麼想？」 「對啊，我也擔心如果加這個員工的薪資，其他員工也會效法比照要求加薪。

」 「吼～業務部經理又要給他下屬加薪，他三不五時提出加薪申請，別的部門同事都跑來問我：可不可以也叫他主管給他加薪？」 「為什麼A加薪2000元，我只有加薪1000元？」 「公司有規定薪資是機密，不能外洩或討論，B怎麼知道A調薪多少？是不是人資洩密？」 很多公司常見到以上的情況，特別是中小企業，人資也被這些搞得不勝其擾。

人資的心聲是：「加薪是老闆和主管的決定，不直接去找他們講，幹嘛來問我啊？」每家公司都有一套薪資制度，但為何老闆和部門主管常常不按制度來調薪呢？ 首先，我要先說二個觀念： 一、老闆和主管們不會亂調薪，他們也知道公司有薪資制度，只是現有的制度無法解決他當下的問題，例如他認為是優秀的員工要離職，或是團隊裡已有因薪資不合理而產生的若干問題。

二、薪資不可能是機密！很多公司會明文規定薪資是機密，員工不可討論或外洩。

大家都知道這規定是寫給老闆高興而已，除了高階主管以外，類似工作職位的員工之間大概都知道其他人的薪資。

調薪的標準 調薪就是考核的結果！我在之前的文章說過：考核是公司賦予主管的權力和責任。

考核公不公平是主管們自己要去承擔的，沒有絕對的對與錯，但要有一套考核制度（請見我之前的文章：年度考核該怎麼做才能公平且貼近真實？考核平準化），如果考核不牽涉到調薪，相信員工也不會在意的。

好了，現在的重點是如何調薪？調薪的標準？ 每家企業應該都有一套薪資制度，其中包含了幾項薪資結構項目，對公司而言，每個薪資項目都應該有一種管理目的，也有清楚的定義，然這些薪資項目就是調薪標準的依據。

當老闆和主管們決定要調薪時，必須要有一個名正言順的「調薪理由」，應該要能在這幾個薪資項目中找出一個符合的項目，但切忌不要因為要為某人調薪而新增一個莫名其妙的薪資項目，這表示你的調薪只是因個人的主觀認知而已，這樣恐無法服眾。

另一個要注意的是「調薪幅度」，從員工的角度來看，不管公司的薪資制度如何拆分結構，他們在意的是調薪幅度佔全薪的百分比，調薪金額反倒是其次。

例如同樣是調薪500元，這金額對基層員工而言，也許是調薪2%，但對薪資較高的員工就只有1.5%或更低了。

另外要考慮到調薪是要有感的，除了政府規定或全公司統一調薪以外，調薪畢竟是經過考核的結果，表示對該員工的肯定，如果是少少的無感調薪，那還不如不調。

至於何謂有感的調薪，依個人的經驗，2~3%是可參考的數據，低者可能會無感。

再來有一種調薪常被員工拒絕：晉升主管的調薪。

很多資深或優秀的員工被拔擢為主管，但他們拒絕晉升，有時表面的理由是不想承擔管理責任，但實際上常是因為主管職務的調薪不夠高，導致缺乏誘因而使員工拒絕晉升。

這種晉升的調薪幅度要更有感，除了月薪的調幅外，也可在獎金方面給予更實質的鼓勵！ 調薪的時機 我一位朋友在一家近百人的的公司上班，員工都知道最好的加薪方式就是離職，甚至回鍋再任用的加薪幅度會更高，當然這是老闆造成的，他公司的管理就只有老闆說了算，全公司都只做給老闆一個人看，掛名主管只是因為年資到了，薪資比較多而已。

旁人看了都知道這樣是有問題的，但這老闆就喜歡這樣啊，也沒甚麼不可以。

我也聽說一家外商公司，員工可以隨時向主管提出加薪要求，但必須準備充分的加薪理由和事實證明，坦白說這樣表面是能顯示出公司的民主和開放，但實際上會有多少的激勵和管理效果則有待商榷。

我朋友公司的例子不是特例，不少中小企業都有類似的狀況，但一般來說，有了一套不錯的薪酬制度，也不是就高枕無憂，如果員工三不五時要求加薪，甚至以離職來要脅加薪，那公司的管理可能就很難運作正常了。

所以公司應該制定調薪的時機和原因，讓員工很清楚了解：公司有公正的調薪考核及一定週期的調薪時機，不會讓認真的員工被埋沒！調薪時機也要讓員工清楚，最好是在管理辦法或工作規則中明文規定之。

在此建議幾個一般公司的調薪時機： 一、試用期考核通過。

二、核定晉升。

三、年度考核作業後。

四、全公司統一性調薪。

五、工資低於政府公告之最低工資。

以上五種調薪時機綜合運用，應該就足以因應公司管理及員工期望，讓主管和員工知道：除了這些時機以外，不要談薪資調整，專心工作。

其中第一、二、五項是不定期的特定條件，對絕大部分員工而言，他們的期望是每年至少調薪一次，至於公司是否能每年固定調薪一次，就由公司高層決定了。

不過，倘若公司因經營獲利不佳，無法全面調薪，也建議要針對部分表現優秀的員工給予適當調薪，否則公司員工將士氣不振，缺乏再努力的動力。

然而，中小企業的員工人數少，不必然要套用大企業複雜的薪酬制度規劃方式，例如職能分析/評價、職等薪級等，但薪酬制度的規劃是必要的，可以用簡單的方式規劃出適合且符合公司經營管理的制度！最後給人資夥伴們一個經驗建議：當老闆和主管要給某人加薪時，也順便提供類似年資與職務的其他人員的薪資（含各薪資項目），讓他們參考與思考！ Sharethis:TwitterFacebook請按讚：喜歡正在載入... 相關 文章分頁導航 上一個Previouspost:你是能被信任的招募人資嗎？從「非你莫屬」談招募下一步Nextpost:菲大的人資私房話－文章訂閱教學 發表迴響取消回覆 在此輸入你的回應… 在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入： 電子郵件（必須填寫）（電子郵件地址不會公開） 名稱（必須填寫） 個人網站 您的留言將使用WordPress.com帳號。

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